一流の学生 就職 活動
中学校の通信簿がそうだが、クラス全員が数学で「五」を取ることはありえない。
たとえ試験の点数が二、三点しか違わなくても、教師はどこかで線を引くことを強制されているわけだ。
整えても、その結果が他の人事機能に生かされなければ何の意味もない。
的確な評価システムを整えるのと同様以上に重要なのが、実際の業績や能力が評価にきちんと反映されるような運営を行うことである。
当たり前のことだが、これが現実にはなかなか学校教育でそれが適正な評価方法かどうかは別の問題だが、少なくとも企業が年功序列的な発想を捨て去るためには、ＭＢＯの導入期に限っては否応なく相対的な差をつけさせることが有効である。
逆にいえば、一律平等主義はそれぐらい強力に日本企業に根づいており、ガンコな油汚れのようにこびりついて離れようとしないのである。
これも大家族主義的な馴れ合いムードの中では難しいことだが、個人目標や評価基準の設定において自主性を尊重する一方で、必ず自己責任を問うような運営を心掛けなければならない。
ここの部分で手を緩めると、公正さを欠くことになる。
あらかじめ自らの目標を納得して受け入れたのだから、その結果には本人の責任が生じる。
これまで左遷、降格、減俸といった措置はよほどの事情がない限りタブーだったが、これからは断固として詰め腹を切らせる姿勢も必要である。
そうしないと、結果的には頑張ってきちんと目標を達成した人間が相対的に見て報われないことになる。
たとえマイナスの評価を受けたとしても、彼らには敗者復活戦へ進む道を確保しておくことが不可欠である。
一度でも失敗したら立ち上がれないということでは、いくら自主性を尊重されるといっても、従業員側がＭＢＯ的なシステムを受容する合理性は低下してしまう。
受け入れたとしても、チャレンジ精神を失って目標をなるべく低く設定しようとするだろう。
たとえば住友金属の評価システムでは、キャリアアップしていく過程で評価が累積されていくのではなく、三年ごとにそれまでの点数が消える仕組みになっている。
したがって三年間の評価がマイナスなら降格もあり得る代わりに、次の三年間で挽回すれば十分に追いつき追い越すこともできる。
評価がプラスかマイナスかに関わらず、三年ごとに新しい気持ちで高い目標にチャレンジすることができるのである。
評価の結果が最もダイレクトに反映されるのが、報酬である。
年功給・業績給・能力給のうち、業務の主流がヒューマンワークになる以前の時代は勤続年数と貢献度がある程度リンクしていたこともあってか生活給としての年功給中心の給与体系にもそれなりの合理性があった。
家族主義的に皆で、頑張り皆で分け合うという図式の下に、基本的には全員が年功に応じてほぼ一律の給料を手にしていたのである。
ヒューマンワークの時代の到来と共に、この〃常識″は逆転する。
評価の基準の中で、情意の部分が小さくなり業績・能力の部分がウエイトを上げるのに伴って、給与体系のバランスも変わってくる。
年功給のウエイトを下げ、業績給・能力給の占める割合を圧倒的に大きくしていくのがヒューマンワークの特性に合致した報酬のスタンスなのである。
個人個人の生産性の差が無限大に広がるヒューマンワークなればこそ、「差をつける評価」が必然になり、当然その結果を反映する報酬の格差も増大するのである。
新しい報酬体系を構築して実際に運用する場合、この格差をどの程度つけるかというところが最大のポイントであり、報酬のあり方の変革を考えておられる人事関係の方々の頭を最も悩ませている課題であろう。
長い間、一律平等の原則は企業経営のあらゆる局面で作用して差をつけることをタブー視する根拠になっていたが、その中でもとくに報酬に格差をつけることは〃立ち入り禁止″の札がかかったタブー中のタブーだった。
そこに手をつけるのは容易なことではないし、たとえ手をつけようと思っても多くの経営者が具体的な格差の水準をどこに置けばいいのか迷うに違いない。
では、トップの評価を受けた者とピリの者ではどれだけ報酬に差をつければいいのか。
もちろん、一概に決めつけるわけにはいかないものだ。
業界によっても業務の種類によっても格差のっけ方は違うし、組織の大きさによっても変わってくるだろう。
ただ、あえて大雑把な水準を示すとすれば、トップとビリとのあいだで、勤続一○年クラスで二倍、勤続二○年クラスで四倍程度の格差をつけるのが一応は妥当な線ではなかろうか。
年功給的な部分をかなり折り込んでも、それぐらいの格差をつけるのが自然だと思われる。
外資系の実力主義的な報酬体系をとっている企業の平均が、これくらいの格差水準である。
能力や業績に対する評価を完全なかたちで反映させれば、もっと大きな差になるだろう。
ヒューマンワークの場合、生産性や能力の差は一○年で軽く一○倍、二○倍まで広がるのである。
年功給をベースにした最低賃金的な考え方もある意味で全否定するのも合理的ではない。
持続的性格を持つ企業という組織を考えると、すべてを能力給と業績給だけで分配するわけにはいかないのだ。
たとえば、企業として中長期的な事業展開や人材育成を図る必要性を考えると、すべてを歩合給的にするのが適切ではないことはよくわかる。
歩合給だけの給与体系では、社員として継続性のある一雇用関係を結ぶ必然性がなくなってしまう。
やはり一○年で二倍程度の差が妥当なところだろう。
標準を一○○として、トップが一五○でビリが七五。
これでトップとピリの差は二倍になる。
この格差に抵抗を感じるか、当然のこととして受け入れるかによって、年功序列の古い枠組みから脱却できるかどうかが決まるのである。
現実には、やはり格差をつけることに対する抵抗感が払拭しにくいこともあって、報酬制度に関わる新しい大胆な施策はまだそれほど多くは見られない。
将来的には多様化するキャリアパスとリンクしたかたちで報酬システムも大きく変化していくと思われるが、現状ではいくつかの企業が年俸制を導入しているのが目につく程度である。
たとえば本田技研では、一九八七年からごく一部の専門職に限って採用していた年俸制を、一九九二年から課長クラス以上の管理職全員に適用することになった。
減点主義が生んだ事なかれ主義的体質を改善するため、旺盛なチャレンジ精神を刺激する加点主義を打ち出したのである。
年俸を構成するのは、従来の給与に当たる基本年俸と賞与に当たる期間業績給の二つ。
毎年六月に配布される年俸通知書を見ると、基本年俸はすでに決定しているが、期間業績給は推定額が記載されている。
最終的にはこの部分が、その期間の業績評価に応じて決められるわけだ。
固定給の部分が多いという意味では本格的な年俸制とは呼べないが、現時点で完全な年俸制を導入するのは時期尚早と判断したようである。
ただし期間業績給の部分は、業績評価がダイレクトに反映されるものになっている。
従来の賞与は本給に一定の係数をかけた数字がベースになっていたため年功給的な要素が多かったが、期間業績給では年功がほとんど反映されず、業績に基づいて加算される部分がより大きくなっているのだ。
細かい計算方法は省略する管理職全員を対象とした年俸制は、阪急電鉄でも人事制度改革の一環として一九八九年から導入されている。
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